胡印斌

　　近日，人社部、教育部等9部門發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，對招聘環(huán)節(jié)中就業(yè)性別歧視的具體表現(xiàn)進(jìn)一步作出了細(xì)化規(guī)定。

　　針對女性的就業(yè)歧視現(xiàn)象普遍存在，已經(jīng)成了就業(yè)市場的痼疾。此次9部門聯(lián)合發(fā)布的通知，正是瞄準(zhǔn)了這一痼疾，力圖從源頭上遏制女性就業(yè)門檻的問題。比如，通知對各種顯性、隱形的女性就業(yè)歧視，提出了6個“不得”：各類用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

　　不過，設(shè)定禁止性規(guī)定，只是消除就業(yè)性別歧視的第一步。接下來，是如何在現(xiàn)實操作中切實落實相關(guān)制度，而這面臨一定難度。

　　一方面，現(xiàn)實中很多隱性歧視難以認(rèn)定。比如很多招聘企業(yè)在發(fā)布招聘信息時并不會明確限定男女，但這并不意味著其不會按性別選人用人；還有的企業(yè)可能不會明文限定生育，但可能會給懷孕或生育后的女職員調(diào)崗，進(jìn)而實現(xiàn)讓員工主動離開的意圖。

　　另一方面，維權(quán)難也是此類歧視行為屢禁不絕的原因之一。很多三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女性遭遇性別歧視后，只能吃啞巴虧，即便有意愿維權(quán)者，也面臨著取證難、訴訟難等諸多困境。鑒于職場特殊的“亞文化”，即便有人打贏了官司，也很難繼續(xù)留在原單位。

　　此外，杜絕性別歧視，不能僅僅要求企業(yè)承擔(dān)無限責(zé)任，還應(yīng)該從相關(guān)政策配套措施上下力氣。比如一直有聲音呼吁，國家可以嘗試對招用女職工較多的企業(yè)給予一定的補(bǔ)貼等政策。

　　事實上，《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)對不得歧視女性作出了明確規(guī)定。此次9部門聯(lián)合下發(fā)相關(guān)通知，是對女性就業(yè)權(quán)利的再一次重申和保障。歸根結(jié)底，反性別歧視，不僅要有完備的法律制度，更要在全社會形成廣泛共識、付諸切實行動，只有這樣，女性就業(yè)的大環(huán)境才會真正變好。